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Internationalen Mitarbeitereinsatz rechtssicher gestalten

Cover der Zeitschrift Zoll-Profi

Die Arbeitnehmerentsendung will gut vorbereitet sein. Nur so lässt sich eine rechtssichere Entsendung der Mitarbeiter ins Ausland gewährleisten. Der Beitrag liefert Ihnen das notwendige Rüstzeug dazu.

Unternehmen entsenden ihre Mitarbeiter zur Durchführung oder Abwicklung konkreter Aufgaben sowie vertraglicher Verpflichtungen ins Ausland. Dabei handelt es sich beispielsweise um Vertriebsaktivitäten, Montagetätigkeiten oder Bauarbeiten, für die im Zielland qualifiziertes Personal oder entsprechendes Fachwissen fehlt, um die damit verbundenen Herausforderungen bewältigen zu können. Dabei gilt es zu beachten: Überschreiten Arbeitnehmer im Rahmen ihrer betrieblichen Tätigkeit die Landesgrenze, kann ein anderes Rechtssystem zur Anwendung kommen als im eigenen Land. Haben Sie daher neben den hiesigen Anforderungen an die Arbeitnehmerentsendung auch die des Gastlandes im Blick.

Mit der Auslandsentsendung gehen viele rechtliche Bestimmungen einher, die insbesondere die Bereiche des Arbeits-, Sozialversicherungs-, Steuer-, Melde- und Aufenthaltsrechts – und damit die sogenannten fünf Entsendungsschubladen betreffen.

Entsendungsschublade Sozialversicherungsrecht

Das Sozialversicherungsrecht und hierbei insbesondere die Art. 12 ff. Verordnung (EG) 883/04 stellen einen Schwerpunkt im Rahmen von Entsendungen dar. Es wird in der Praxis eher untergeordnet eingestuft. Es zeigt sich jedoch, dass die damit verbundenen Sanktionen schwerwiegend sein können – und daher gerade hierauf ein besonderes Augenmerk gelegt werden sollte. Grundlegend rechtlich zu unterscheiden ist dabei, ob es sich um eine Tätigkeit innerhalb der EU, EWR und der Schweiz, oder um eine Entsendung in einen Drittstaat (mit oder ohne Sozialversicherungsabkommen) handelt.

Wird die Arbeitnehmerentsendung innerhalb der EU, EWR oder der Schweiz durchgeführt, kommt ausschließlich die europäische Gesetzgebung zum Tragen. Konkret bedeutet dies, dass sodann die Regelungen der Verordnung (EG) 883/04 zu beachten sind. Gemäß dieser Verordnung ist die Entsendung von Mitarbeitern stets dahingehend zu überprüfen, ob diese bereits im Voraus auf eine Zeitdauer von höchstens 24 Monaten begrenzt ist.

Der Zeitraum bis zu 24 Monaten stellt daher den „Normalfall“ der Entsendung dar. Wird dieser Zeitraum (mitsamt den weiteren in der Verordnung genannten Voraussetzungen) eingehalten, so entsteht ein „echter“ Rechtsanspruch auf Weitergeltung des bisherigen Sozialversicherungssystems sowie auf Herausnahme aus dem Sozialversicherungssystem des Tätigkeitslandes. Konkret nachgewiesen wird dies über die Beantragung und Ausstellung der sogenannten A1-Bescheinigung.

Hinweis: Die A1-Bescheinigung dient als Nachweis, dass die deutsche Sozialversicherung auch bei einer Tätigkeit im Ausland fortgilt. Es empfiehlt sich daher, diese stets bei einer Entsendung mit sich zu führen, um sie bei Kontrollen vorzeigen zu können. Bei gesetzlich Versicherten können bis zu zweijährige Entsendungen bei den jeweiligen Einzugsstellen beantragt werden, bei nicht gesetzlich Versicherten ist hierfür die DRV Bund zuständig. Für alle sonstigen Fallkonstellationen zeichnet die DVKA – Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland – verantwortlich.

Soll die Entsendung länger als 24 Monate, jedoch maximal fünf Jahre andauern, so besteht sodann die rechtliche Option der Beantragung einer Ausnahmevereinbarung. Diese geht jedoch – im Gegensatz zum Rechtsanspruch bei der Entsendung – mit einem weiten Ermessensspielraum der Behörden (hier der DVKA) einher. Insoweit könnte der Antrag trotz des Vorliegens der Voraussetzungen abgelehnt werden.

Beispiel: Unternehmen U plant, Mitarbeiter M für den Zeitraum von zwei Jahren für ein Montageprojekt nach Italien zu entsenden. Mitarbeiter M soll hierfür einen (zusätzlichen) Vertrag mit der italienischen Tochtergesellschaft T erhalten. Aufgrund dieses sodann „lokalen“ Vertrags entfällt regelmäßig die Möglichkeit der sozialversicherungsrechtlichen Entsendung.

Soll die Entsendung sogar den Zeitrahmen von fünf Jahren übersteigen, so besteht bis zur Grenze von acht Jahren grundsätzlich noch die Möglichkeit erneut einen Antrag auf Abschluss einer  Ausnahmevereinbarung zu stellen, wobei insoweit länderspezifische Besonderheiten (insbesondere in den Benelux-Staaten) zu beachten sind und außergewöhnliche betriebliche und persönliche Gründe im Antragsprozess für die Ausweitung angeführt werden sollten.

Was es sozialversicherungsrechtlich bei der Entsendung in Drittstaaten sowie hinsichtlich der weiteren vier Entsendungsschubladen zu beachten gilt, zeigt der Beitrag: „Die fünf ,Entsendungsschubladen‘ beim internationalen Mitarbeitereinsatz“ von Dr. Michael R. Fausel, in: „Der Zoll-Profi!“, Reguvis Fachmedien GmbH, Ausgabe Juni.

Quelle: Zeischrift „Der Zoll-Profi!“, Reguvis Fachmedien GmbH, Ausgabe Juni.

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